Nouvelle attestation de déplacement dérogatoire 23/03/2020

Pour tous nos salariés qui continuent de travailler, voici la nouvelle attestation dérogatoire en date du 23 mars 2020 à leur remettre remplie et cachetée. Indiquez tous les lieux d’exercice de l’activité de votre salarié. Sachez que la durée de validité de ce justificatif est déterminée par l’employeur. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour.

Attestation de déplacement dérogatoire Vous pouvez télécharger l’attestation dérogatoire ici.

Retrouvez toutes les informations officielles à propos de l’attestation sur le site du gouvernement.

Constat de crise

Cette crise est inédite. Notre pays et le monde sont quasi à l’arrêt. Heureusement nous avons en France un service de soin et un personnel de soin extraordinaire et notre admiration est infinie. Nous avons peur, comme vous, pour nos proches les plus exposés. Notre seule solution est d’être citoyennement responsables, positifs et combatifs ! Nous mettons en place toutes les mesures économiques pour notre personnel intérimaire, il est primordial de les mettre à l’abri. Notre activité par voie de conséquence directe est réduite, dans un délai que nous ne gérons pas. L’activité est au ralenti, mais ni notre détermination, ni notre courage et encore moins notre engagement ! Notre contribution pour la nation est limitée, ni médecin ni soignant, notre seul soutien est d’être civiquement responsables et engagés à respecter scrupuleusement les consignes sanitaires. C’est ensemble que nous allons remettre un « play » à notre économie.

Actions de Crise

Une fois toutes les démarches formalisées, comment rester actifs auprès et pour vous ? C’est plus que jamais pendant cette période incertaine que nous vous proposons notre aide. Nous sommes des spécialistes des chiffres et du recrutement. Et bien mettons à disposition cette compétence pour ceux qui en ont besoin ! Nous proposons deux actions bien concrètes afin de se mettre à votre disposition.

Actions de crise pour les entreprises

Pour vous entreprise, client ou non de Finance Recrutement, dans les hauts de France ou ailleurs. Nous avons toute la technologie à distance pour se rencontrer virtuellement à réfléchir sur votre organisation comptable de demain. Notre ambition est humble. Répondre avec une méthodologie pratique, que nous maitrisons, à des questions touchant l’organisation de vos services financiers. Par exemple comment organiser les compétences à distance ? comment utiliser au mieux les compétences pour faire face aux urgences ? etc.. Réfléchir avec vous sur l’organisation de votre service comptable et financier pendant et après cette crise sanitaire. Une action simple : un mail sur rdv@finance-recrutement.fr pour nous solliciter un rdv. Cette démarche est complètement gratuite.

Actions de crise pour les candidats

Pour vous Candidat, connu ou non de notre cabinet, des hauts de France ou d’ailleurs ; nous avons la même technologie à distance pour vous écouter virtuellement sur vos problématiques rencontrées.. Nous proposons de réfléchir, pratico-pratique, avec des solutions clefs en main à votre avenir. Nous n’avons pas de boule de cristal néanmoins des actions simples peuvent vous procurer un sentiment positif de réflexion et d’action. Je veux refaire mon CV.. je m’inquiète pour mon retour à l’emploi..comment préparer mon avenir dans ce contexte .. . Ce sont des thèmes que nous maitrisons ! Nous vous proposons de vous aider à les travailler avec vous. Nous vous proposons de nous solliciter un entretien à distance sur carriere@finance-recrutement.fr. Cette démarche est complètement gratuite. La situation est inédite certes, mais assurément nous restons citoyens, responsables et viscéralement engagés ! N’hésitez pas à nous sollicitez nous avons beaucoup d’énergie … Prenons soin de nous tous. Toute l’équipe de Finance Recrutement

Avez-vous peut être été réorienté par un lien périmé? Merci de consulter les Offres d’Emploi actuellement disponibles.

L’Intérim et le contrat à durée déterminée (CDD) sont deux types de contrat en opposition au contrat à durée indéterminée. Le contrat d’intérim et le CDD constituent les recours traditionnels des employeurs en cas de besoin temporaire en personnel, d’absence d’un salarié ou de surcroît d’activité. Entendu que pour faire face à une problématique dont la durée est circonscrite, il faut utiliser des contrats de travail dont la durée est limitée.  Le législateur a permis des typologies de contrats de travail différents pour répondre aux besoins réels des entreprises. Même si par nature le contrat d’intérim et le contrat à durée déterminée sont similaires il n’en reste pas moins des différences de fonctionnement. Décryptage…

1 Le Fonctionnement général

1-1 Un employeur différent

Le contrat d’intérim est un contrat signé entre 3 parties. Compte tenu que la relation est tripartite, deux contrats vont être signés.Un premier contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé le contrat de mise à disposition. Un second contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire appelé contrat de mission. Dans le contrat d’intérim l’employeur de l’intérimaire c’est l’agence de travail temporaire. En revanche le contrat CDD est lui bilatéral, puisqu’il est signé entre l’entreprise et le salarié. L’employeur et l’entreprise ne font qu’un.

1-2 Durée maximale des contrats

Dans les deux cas, pour le contrat d’intérim et le CDD, la durée maximale du contrat ne peut excéder 18 mois. Cette durée va englober le contrat initial suivi de ses éventuels avenants. Notons toutefois que dans le cadre de contrats à l’étranger ou de détachement dans le cadre d’un remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste cette durée peut être étendue exceptionnellement à 24 mois. Soulignons également que dans le cadre de missions de réalisations de travaux urgents pour mesure de sécurité ou d’un détachement dans l’attente de l’arrivée d’un CDI, la durée maximale est réduite à 9 mois.

 2-Contrat d’intérim et CDD : existence absolue d’un cas de recours 

Tant pour le contrat d’intérim que pour le CDD, l’utilisation de ces contrats nécessitent la justification d’un cas de recours juridique.

 2-1 Les 2 grandes typologies de cas de recours

La loi prévoit plus de 10 cas de recours différents. Afin de clarifier nous avons identifié les typologies de recours les plus usitées.

2-1-1 Les motifs de remplacement

Un salarié absent pour motif de maladie, de congés, de formation ou autre absence, l’entreprise doit faire face à des compétences vacantes. Notons qu’une absence pour motif de grève n’est pas recevable.  Aussi la justification d’un contrat d’intérim ou CDD prend son sens. Le motif de remplacement est alors utilisé pour justifier le recours à un contrat temporaire ou déterminé. On utilisera le motif de remplacement sur lequel on viendra spécifier les modalités des conditions d’absence, à savoir le nom et prénom du collaborateur ainsi que son poste de travail. Il est impératif de justifier exactement les conditions de remplacement.

2-1-2 Les motifs d’accroissement temporaire d’activité

L’entreprise connait un pic d’activité auquel elle doit faire face. Par exemple, une migration de ses systèmes informatiques vers une nouvelle version informatique, la clôture de ses comptes annuels ou encore assurer les mutations dans le cadre de sa croissance externe. Autant de pics d’activité qui justifient de recourir à un renfort de compétences. Ce renfort pourra être sous format d’un contrat d’intérim ou d’un CDD avec le recours d’un motif d’accroissement temporaire d’activité qui devra impérativement être justifié explicitement.

Quel que soit le motif qui est utilisé l’écueil juridique le plus souvent rencontré chez nos clients est la mauvaise, ou pire l’absence, de justification de cas de recours. Un contrat d’intérim ou un CDD ne respectant pas les règles juridiques fait prendre le risque d’une requalification du contrat en CDI (contrat à durée indéterminée).

3 – La période d’essai

3-1 La période d’essai pour un contrat d’intérim

Dans le cadre d’un contrat d’intérim, sauf disposition contraire, une période d’essai minimale donc incompressible est à respecter.

  • 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois inclus
  • 3 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 1 mois et jusque 2 mois inclus
  • 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

3-2 La période d’essai pour un CDD

Dans le cadre du CDD la durée de la période d’essai se calcule ainsi

  • 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est inférieure ou égale à 6 mois
  • 1 mois lorsque le contrat est initialement conclu pour plus de 6 mois

Par ailleurs, il faudra porter une attention particulière à la convention collective applicable au sein de l’entreprise, en effet, il est possible que celle-ci prévoie une durée différente. Ces dispositions fixent un cadre légal de durées minimales et maximales, néanmoins des dispositions particulières peuvent venir aménager ces durées.

4 – Le délai de carence

Un Contrat d’intérim ou un contrat CDD se justifie par l’utilisation d’un cas de recours unique sur une durée maximale autorisée par la loi. Néanmoins le cas de recours utilisé peut être amené à avoir une durée supérieure à la durée autorisée par la loi. Prenons l’exemple d’une migration informatique qui a nécessité une phase d’audit, puis une phase de test, puis une phase de transfert, suivie d’une phase d’expérimentions et de contrôles. L’ensemble de ces phases cumulées laissent imaginer une durée possible, par exemple, à 36 mois. Si on veut détacher un collaborateur pour renforcer ce projet dans le cadre d’un surcroit de travail lié à la mise en place du dit projet, la loi nous contraint à une durée maximale de 18 mois. Aussi le législateur permet d’utiliser le même motif pour un nouveau contrat à condition de respecter un délai de carence.

Le délai de carence est un délai à respecter entre deux contrats de même motif. Ce délai de carence est le même pour un contrat d’intérim et un CDD. Pour les contrats de moins de 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat expiré. Pour les contrats de 14 jours et plus, le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat expiré. Pour l’application de ce délai de carence, la durée se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise concernée et non des jours calendaires.

5 – Fin de contrat : une spécificité pour l’intérim

5-1 Exclusivité du contrat d’intérim : la souplesse

 Le terme en contrat d’intérim peut être modulable. En effet une disposition spécifique et unique au contrat d’intérim est plus communément appelée souplesse.

La souplesse permet alors de varier le terme du contrat. On parle de souplesse négative, ainsi utilisée permet de raccourcir le délai du terme. On parle de souplesse positive c’est-à-dire la possibilité d’allonger la date du terme.

Le recours à la souplesse est uniquement à l’initiative de l’entreprise qui emploie l’intérimaire. La période de souplesse est mise à disposition pour pouvoir s’adapter plus facilement et plus efficacement aux besoins de l’entreprise. L’entreprise utilisatrice choisit, ou non, de s’en servir. En face l’intérimaire, doit se conformer à cette décision.

Pour calculer la période de souplesse on prend la durée totale du contrat de travail, prolongations comprises. Un jour de souplesse en intérim est accordé tous les cinq jours travaillés. Pour les missions de moins de dix jours, deux jours de souplesse sont accordés. Enfin, la souplesse ne peut réduire le contrat de mission de plus de dix jours.

Par exemple, si le contrat de mission est de 4 semaines, du 6 janvier 2020 au 31janvier 2020. La souplesse est alors de 4 jours. Cela signifie que la souplesse négative permet de mettre un terme au contrat à partir du 27 janvier et la souplesse positive permet de continuer le contrat jusqu’au 6 février (attention ce sont des jours travaillés dans l’entreprise).

5-2 En CDD pas d’aménagement de la date de terme

Pour un contrat CDD le législateur ne prévoit aucun aménagement possible de la date de terme.  Le terme en CDD prend fin lorsqu’il arrive à échéance. Aucune disposition de souplesse n’est applicable pour un contrat CDD.

6 – Les indemnités de fin de mission

6-1 Indemnité de fin de contrat

Le montant de la prime de fin de mission intérim, comme en CDD, est égal à 10% de la rémunération totale brute perçue sur l’ensemble des contrats renouvellements compris. Il faut savoir que l’IFM n’est pas due pour certains types de contrat (contrat saisonnier) et dans certaines situations de rupture anticipée à l’initiative de l’intérimaire. De plus, si un CDI est conclu, ou même proposé par écrit, à l’issue de la mission de travail temporaire, cette indemnité n’est pas due.

6-2 L’indemnité de congé payé

En contrat d’intérim comme en CDD, la durée est déterminée. Les congés sont donc capitalisés et payés dans les deux cas. Le montant d’Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP), est égale à 10% de la rémunération brute totale, qui va englober dans la base de calcul l’indemnité de fin de mission quand elle est due. Ainsi l’indemnité compensatrice de congés payés prend comme base de calcul toutes les rémunérations brutes perçues.

7 – Peut-on rompre un contrat d’intérim ou un CDD ?

Dans le cadre d’un contrat d’intérim comme dans le cadre d’un CDD, la règle générale c’est qu’on ne peut pas rompre avant la date du terme.

Toutefois il existe des cas particuliers laissant la possibilité de déroger à cette règle.

Pendant la période d’essai les deux parties, employeur / entreprise utilisatrice et salarié/intérimaire, sans devoir justifier, peuvent unilatéralement rompre le contrat d’intérim ou le CDD (cf plus haut durée des période d’essai)

L’intérimaire en contrat d’intérim ou le salarié en CDD peuvent mettre fin au contrat signé s’ils signent un CDI. Sur justificatif le contrat pourra être rompu avec le respect d’une période de préavis qui dans tous les cas ne pourra pas excéder 15jours.  Notons que la rupture du contrat, intérim ou CDD, étant à l’initiative du salarié, l’indemnité de fin de mission ne sera pas versée.

Attirons notre lecteur que hormis les cas cités plus haut, le salarié qui rompt un contrat, d’intérim ou CDD, avant la fin de la mission s’expose à devoir verser à l’entreprise de travail temporaire ou son employeur des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le respect du terme pour chacun des parties, sauf dispositions particulières accordes par la loi, est obligatoire.

8- L’intérim et son accompagnement

8-1 Le contrat d’intérim assure un coaching

Un intérimaire, à la différence d’un salarié en CDD, est accompagné, suivi et coaché par son Agence de Travail Temporaire. Au sein de Finance Recrutement cette relation technique de coaching est primordiale. Nos intérimaires ont un suivi spécifique qui leur permet d’effectuer leur mission et de réaliser les objectifs qu’ils se sont fixés. L’intérimaire est accompagné et n’est pas seul dans l’exécution de sa mission. Ainsi des « focus techniques » sont organisés régulièrement selon un agenda défini. Nos missions sont résolument techniques et il est impératif que nos intérimaires disposent de tous les moyens et éclairages afin d’assurer un excellent déroulement de mission.

8-2 Le FASTT un partenaire au service de l’intérimaire

Le FASTT (Fonds d’actions sociale du travail temporaire) est une association financée par les entreprises de travail temporaire qui propose différents services et prestations pour faciliter l’accès au logement, sécuriser l’accès au crédit et plus largement améliorer la vie quotidienne. Par exemple pour la location d’un logement, le FASTT se porte caution pour la signature du bail. Consultez d’ailleurs l’ensemble des avantages sur https://www.fastt.org/qui-sommes-nous.

8-3 Le contrat d’intérim est un partenaire pour l’entreprise

Pour l’entreprise utilisatrice, elle bénéficie par son agence de travail temporaire d’un expert dans la sélection et le recrutement de compétences spécifiques.  Ainsi l’externalisation de son besoin de recrutement lui permet de cibler exactement le savoir être et le savoir-faire qui permettra une relation de travail épanouie. Au sein de Finance Recrutement, notre expertise et nos garanties sont au service de l’entreprise afin de fiabiliser assurément leur besoin de recrutement.  Enfin, il permet également à l’entreprise utilisatrice de se soulager des formalités administratives juridiques de contrat de travail, de respects réglementaires, de bulletins de paie, de visites médicales effectuées par l’agence d’intérim.

Le contrat d’intérim se distingue alors par sa relation tripartite comme une garantie supplémentaire pour une qualité d’exécution de la mission.

9 – En Bref et à retenir

– Le contrat d‘intérim et le CDD ont juridiquement un fonctionnement très proche

– Plus de flexibilité est accordée au contrat d‘intérim avec la souplesse

– Un accompagnement supplémentaire par l’agence d’intérim

– Des garanties apportées par l’agence de travail temporaire

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la sécurisation de l’emploi conclu en Janvier 2013 va modifier les droits sociaux de nos salariés. A ce titre la branche du travail temporaire s’est engagée dans la Sécurisation des Parcours Professionnels des Intérimaires avec notamment la mise en place d’un Contrat à durée Indéterminée Intérimaire que l’on nomme le CDI-I. Cet accord signé le 10 juillet 2013 a été applicable en mars 2014.

Cet accord est une avancée dans nos métiers de travail temporaire. Il a vocation à diminuer la précarité du marché du travail et en même temps augmenter la durée d’emploi des intérimaires.

Le CDI -I et ses caractéristiques fondamentales

Principes clefs

Le CDI Intérimaire est un contrat à durée indéterminée conclu entre un collaborateur intérimaire ou un candidat et une entreprise de travail temporaire pour la réalisation de missions successives. Le CDI intérimaire permet à un salarié de signer un contrat, avec une agence d’intérim, qui précise le temps de travail, les 3 typologies de missions possibles et le périmètre géographie.

Rémunération

Quand le salarié est entre deux missions, il touche une rémunération minimale garantie qui ne peut pas être inférieure au Smic pour les ouvriers et employés et jusqu’à 125% du Smic pour les cadres. Lorsqu’il est en mission, la lettre de mission définit le poste , le cas de recours et la rémunération de la dite mission

Ainsi ce contrat CDI-I sera un cadre référant pour les missions à travailler.

Fonctionnement

Le salarié intérimaire est tenu d’accepter la mission si les 3 critères sont conformes à ceux définis dans son contrat CDI-I : mission se référant bien aux 3 typologies de missions possible, périmètre géographique de mobilité et une rémunération supérieure ou égale à 70% du taux horaire de la dernière mission. Un CDI-I est donc une succession de missions intérimaires dont on aura préalablement défini le cadre général des missions.

Avantages du CDI-I

La durée maximale de chaque mission peut aller jusque 36 mois au lieu de 18 mois dans un contrat d’intérim classique. Entre chaque mission il n’y a plus de délai de carence. La notion d’ancienneté est alors applicable. Enfin pour clarifier les interventions, en parallèle du contrat de travail CDI-I on rédige une lettre de mission pour chaque détachement. La notion de précarité est écartée puisque le collaborateur est titulaire d’un contrat à durée indéterminée.

Caractéristiques du CDI-I et de la lettre de mission

Pendant la mission, les règles de mise à disposition du Contrat de Travail Temporaire s’appliquent. D’ailleurs les caractéristiques d’intervention stipulées sur la lettre de mission pour l’exécution d’une mission sont semblables au contrat de travail temporaire.

A ce titre la lettre de mission prévoit bien un cas de recours, puisqu’une mission temporaire ne peut pas être exécutée sans cas de recours. Le principe d’égalité de traitement entre l’intérimaire et un collaborateur titulaire au sein de l’entreprise utilisatrice doit toujours être respecté pendant les missions. Notons que la responsabilité de l’entreprise utilisatrice pour la prévention, la sécurité et la gestion des accidents de travail reste engagée. Enfin on prendra en compte le salarié en CDI-I dans le calcul de l’effectif de l’Entreprise Utilisatrice (au prorata des heures travaillées)

Entre chaque mission ou l’intermission

Entre chaque mission le titulaire peut être amené à avoir des périodes non travaillées. Ainsi le FSPI ou le Fonds de Sécurisation des Parcours des Intérimaires sera notamment utilisé pour financer les périodes d’intermissions (absence de missions). Ce fonds peut être aussi utilisé pour la formation professionnelle des intérimaires en CDI-I. Enfin ce fonds peut aussi financer les actions

 

En conclusion retenons sur le CDI-I

  • Le CDI-I est choisi par l’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) et le salarié intérimaire. Ce contrat est conclu entre les deux parties pour la réalisation de missions successives
  • Le CDI-I conclu entre l’ETT et l’intérimaire est complété par la remise, à chaque détachement en entreprise, d’une lettre de mission. Celle-ci précise les conditions de détachement du salarié intérimaire dans l’entreprise
  • La période d’essai du CDI-I est définie dans l’accord (2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrises et les techniciens, 4 mois pour les cadres).
  • Les congés payés sont similaires à un CDI « classique »
  • La rupture du CDI-I est similaires à un CDI « classique »

Le CDI-I a suscité beaucoup d’intérêt dans le secteur du bâtiment. Nos missions techniques en finance connaissent moins ce cas de recours mais l’avancée juridique et sociale est appréciable.

La période estivale est terminée et il faut se motiver de nouveau, que ce soit dans sa recherche d’emploi comme dans la reprise de son poste actuel. 

Finance Recrutement fait également sa rentrée avec la tête pleine d’idées et sommes plus déterminés que jamais pour vous apporter conseils et solutions. 

La première bonne nouvelle de cette rentrée 2019 est notre consultant Cyril Canonne : Il est, pour notre plus grand plaisir, à nouveau entièrement à votre écoute. 

Finance Recrutement est ravi d’employer tout les moyens nécessaires afin de répondre au mieux aux attentes de nos clients comme de nos candidats.

Cyril Canonne fait sa rentrée chez Finance Recrutement

Beaucoup de projets sont en préparation pour vous maintenir en haleine tout au long de l’année et nous comptons sur vous pour répondre présent !..

Retrouvez toutes nos offres de rentrée.

Cette réforme se veut être une approche par les compétences pour un diplôme adapté au monde professionnel et aux situations économiques rencontrées.

Validant un niveau Bac +3, le Diplôme de Comptabilité et de Gestion (DCG) est le premier jalon de la filière expertise comptable. Il est possible d’accéder au monde professionnel ou de poursuivre son cursus avec un DSCG pour valider un master et permettre d’accéder au statut d’expert-comptable stagiaire.

La réforme du DCG fera sa rentrée en même temps que les prochains candidats de septembre 2019. Il s’agit d’une réforme du programme et des coefficients de chaque Unités d’Enseignements. Décryptage, sous forme d’un tableau comparatif :

L’attribut alt de cette image est vide, son nom de fichier est tableau-article-dcg-2019.jpg.

Il est à bien noter que les différences de coefficients sont révolues ! Place au coefficient universel de 1 pour chaque UE !

Enfin, avec toujours 13 UE obligatoires auxquelles on ajoute 1 UE de langue étrangère facultative ; le format des examens reste le même.

Cette réforme du DCG va ainsi mieux délimiter l’étendue du contenu de chaque enseignement tout en instaurant un coefficient universel qui amène à considérer chaque enseignement impartialement comme important.

Retrouvez toutes nos offres d'emploi

Après 10 ans de bons et loyaux services dans ma précédente entreprise, la routine commençait peu à peu à prendre le dessus sur ma motivation. 1 simple « like » sur une annonce postée par le cabinet Finance Recrutement et là tout a changé. Jamais je n’aurais été capable de quitter mon précédent emploi en CDI pour un autre seul. Avec Alexandrine et ses équipes cela a été possible. ils ont une oreille si attentive qu’ils ont cette capacité à placer le bon candidat dans la bonne entreprise. Moi qui n’était pas très « fan  » des cabinets de recrutement où on nous contacte juste pour faire parti d’une base de données, j’ai du coup depuis revu ma position. Même plusieurs mois après avoir changé d’entreprise grâce à Alexandrine, je ne connais pas d’autres cabinets qui prennent régulièrement de vos nouvelles. Il y a un réel suivi. Si j’avais à recruter la perle rare je n’hésiterai pas une seconde à contacter Finance Recrutement comme je n’hésiterai pas à les contacter pour une nouvelle opportunité Encore merci à vous!

Lors de ma recherche d’emploi, j’ai eu la chance d’être contacté par le cabinet Finance-Recrutement d’Alexandrine Ayache. C’est un cabinet sérieux et respectueux où chaque étape du recrutement est consciencieusement réalisée et chaque engagement respecté. L’accueil est simple et chaleureux et les tests d’évaluation sont bien conçus. Les promesses d’appels sont tenues et les horaires des entretiens respectés. Les conseils sont nombreux et avisés et le suivi est constant. J’ai beaucoup apprécié ma rencontre avec Alexandrine Ayache. C’est une personne dotée d’un potentiel d’écoute impressionnant. Elle attache beaucoup d’importance à l’aspect professionnel mais aussi à la personnalité du candidat. Elle peut ainsi proposer à son client, le meilleur candidat … et au candidat, l’entreprise qui correspondra le mieux à ses attentes. Cela a été une véritable chance pour moi, à une période difficile de ma vie pour diverses raisons, de rencontrer Alexandrine Ayache qui grâce à l’écoute et au professionnalisme dont elle a fait preuve, a su me trouver un poste rapidement. Je la remercie encore vivement aujourd’hui. C’est le cabinet que je recommanderai à toute personne en recherche d’emploi ou à toute entreprise à la recherche d’un candidat en comptabilité, contrôle de gestion et paie.

Finance Recrutement n’est pas un cabinet de recrutement lambda, c’est un vrai partenaire acteur de la réussite des candidats.

Alexandrine Ayache parvient à connaitre son candidat sous tous ses aspects avec ses aspirations, ses centres d’intérêts, ses forces et ses faiblesses, ses objectifs…. pour déterminer son profil afin de trouver un emploi qui sera pleinement épanouissant. Elle nous soutient et nous encourage, toujours présente, véritable coach qui sait nous booster et ressortir le meilleur de nous même. Par son expertise et ses connaissances tant professionnelles qu’humaines, elle parvient à trouver l’entreprise qui convient quasi-systématiquement au candidat. C’est une véritable réussite et un réel bonheur de collaborer avec des professionnels si passionnés, efficaces et humains.

J’ai eu l’occasion de rencontrer Mme Alexandrine dans le cadre d’un recrutement pour un poste dans les Ressources Humaines. J’ai fortement apprécié l’accompagnement et l’écoute que j’ai pu avoir lors de nos différents échanges physiques et téléphoniques. Sa disponibilité, sa réactivité et sa franchise sont très appréciables pour un candidat en recherche d’un nouveau challenge professionnel. Il est rare de voir un cabinet coacher son candidat avec autant de bienveillance. Si dans un de mes postes, j’ai l’occasion de faire appel à un cabinet pour m’épauler dans la recherche d’un profil dans les métiers du chiffre, je me tournerai vers elle car je sais que la recherche du Talent sera efficace et experte mais avec une très belle bienveillance avec le candidat.