comprendre les differences entre l'Intérim et le CDD

Intérim et CDD, en quoi est ce différent ?

L’Intérim et le contrat à durée déterminée (CDD) sont deux types de contrat en opposition au contrat à durée indéterminée. Le contrat d’intérim et le CDD constituent les recours traditionnels des employeurs en cas de besoin temporaire en personnel, d’absence d’un salarié ou de surcroît d’activité. Entendu que pour faire face à une problématique dont la durée est circonscrite, il faut utiliser des contrats de travail dont la durée est limitée.  Le législateur a permis des typologies de contrats de travail différents pour répondre aux besoins réels des entreprises. Même si par nature le contrat d’intérim et le contrat à durée déterminée sont similaires il n’en reste pas moins des différences de fonctionnement. Décryptage…

1 Le Fonctionnement général

1-1 Un employeur différent

Le contrat d’intérim est un contrat signé entre 3 parties. Compte tenu que la relation est tripartite, deux contrats vont être signés.Un premier contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé le contrat de mise à disposition. Un second contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire appelé contrat de mission. Dans le contrat d’intérim l’employeur de l’intérimaire c’est l’agence de travail temporaire. En revanche le contrat CDD est lui bilatéral, puisqu’il est signé entre l’entreprise et le salarié. L’employeur et l’entreprise ne font qu’un.

1-2 Durée maximale des contrats

Dans les deux cas, pour le contrat d’intérim et le CDD, la durée maximale du contrat ne peut excéder 18 mois. Cette durée va englober le contrat initial suivi de ses éventuels avenants. Notons toutefois que dans le cadre de contrats à l’étranger ou de détachement dans le cadre d’un remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste cette durée peut être étendue exceptionnellement à 24 mois. Soulignons également que dans le cadre de missions de réalisations de travaux urgents pour mesure de sécurité ou d’un détachement dans l’attente de l’arrivée d’un CDI, la durée maximale est réduite à 9 mois.

 2-Contrat d’intérim et CDD : existence absolue d’un cas de recours 

Tant pour le contrat d’intérim que pour le CDD, l’utilisation de ces contrats nécessitent la justification d’un cas de recours juridique.

 2-1 Les 2 grandes typologies de cas de recours

La loi prévoit plus de 10 cas de recours différents. Afin de clarifier nous avons identifié les typologies de recours les plus usitées.

2-1-1 Les motifs de remplacement

Un salarié absent pour motif de maladie, de congés, de formation ou autre absence, l’entreprise doit faire face à des compétences vacantes. Notons qu’une absence pour motif de grève n’est pas recevable.  Aussi la justification d’un contrat d’intérim ou CDD prend son sens. Le motif de remplacement est alors utilisé pour justifier le recours à un contrat temporaire ou déterminé. On utilisera le motif de remplacement sur lequel on viendra spécifier les modalités des conditions d’absence, à savoir le nom et prénom du collaborateur ainsi que son poste de travail. Il est impératif de justifier exactement les conditions de remplacement.

2-1-2 Les motifs d’accroissement temporaire d’activité

L’entreprise connait un pic d’activité auquel elle doit faire face. Par exemple, une migration de ses systèmes informatiques vers une nouvelle version informatique, la clôture de ses comptes annuels ou encore assurer les mutations dans le cadre de sa croissance externe. Autant de pics d’activité qui justifient de recourir à un renfort de compétences. Ce renfort pourra être sous format d’un contrat d’intérim ou d’un CDD avec le recours d’un motif d’accroissement temporaire d’activité qui devra impérativement être justifié explicitement.

Quel que soit le motif qui est utilisé l’écueil juridique le plus souvent rencontré chez nos clients est la mauvaise, ou pire l’absence, de justification de cas de recours. Un contrat d’intérim ou un CDD ne respectant pas les règles juridiques fait prendre le risque d’une requalification du contrat en CDI (contrat à durée indéterminée).

3 – La période d’essai

3-1 La période d’essai pour un contrat d’intérim

Dans le cadre d’un contrat d’intérim, sauf disposition contraire, une période d’essai minimale donc incompressible est à respecter.

  • 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois inclus
  • 3 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 1 mois et jusque 2 mois inclus
  • 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

3-2 La période d’essai pour un CDD

Dans le cadre du CDD la durée de la période d’essai se calcule ainsi

  • 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est inférieure ou égale à 6 mois
  • 1 mois lorsque le contrat est initialement conclu pour plus de 6 mois

Par ailleurs, il faudra porter une attention particulière à la convention collective applicable au sein de l’entreprise, en effet, il est possible que celle-ci prévoie une durée différente. Ces dispositions fixent un cadre légal de durées minimales et maximales, néanmoins des dispositions particulières peuvent venir aménager ces durées.

4 – Le délai de carence

Un Contrat d’intérim ou un contrat CDD se justifie par l’utilisation d’un cas de recours unique sur une durée maximale autorisée par la loi. Néanmoins le cas de recours utilisé peut être amené à avoir une durée supérieure à la durée autorisée par la loi. Prenons l’exemple d’une migration informatique qui a nécessité une phase d’audit, puis une phase de test, puis une phase de transfert, suivie d’une phase expérimentations et de contrôles. L’ensemble de ces phases cumulées laissent imaginer une durée possible, par exemple, à 36 mois. Si on veut détacher un collaborateur pour renforcer ce projet dans le cadre d’un surcroit de travail lié à la mise en place du dit projet, la loi nous contraint à une durée maximale de 18 mois. Aussi le législateur permet d’utiliser le même motif pour un nouveau contrat à condition de respecter un délai de carence.

Le délai de carence est un délai à respecter entre deux contrats de même motif. Ce délai de carence est le même pour un contrat d’intérim et un CDD. Pour les contrats de moins de 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat expiré. Pour les contrats de 14 jours et plus, le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat expiré. Pour l’application de ce délai de carence, la durée se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise concernée et non des jours calendaires.

5 – Fin de contrat : une spécificité pour l’intérim

5-1 Exclusivité du contrat d’intérim : la souplesse

 Le terme en contrat d’intérim peut être modulable. En effet une disposition spécifique et unique au contrat d’intérim est plus communément appelée souplesse.

La souplesse permet alors de varier le terme du contrat. On parle de souplesse négative, ainsi utilisée permet de raccourcir le délai du terme. On parle de souplesse positive c’est-à-dire la possibilité d’allonger la date du terme.

Le recours à la souplesse est uniquement à l’initiative de l’entreprise qui emploie l’intérimaire. La période de souplesse est mise à disposition pour pouvoir s’adapter plus facilement et plus efficacement aux besoins de l’entreprise. L’entreprise utilisatrice choisit, ou non, de s’en servir. En face l’intérimaire, doit se conformer à cette décision.

Pour calculer la période de souplesse on prend la durée totale du contrat de travail, prolongations comprises. Un jour de souplesse en intérim est accordé tous les cinq jours travaillés. Pour les missions de moins de dix jours, deux jours de souplesse sont accordés. Enfin, la souplesse ne peut réduire le contrat de mission de plus de dix jours.

Par exemple, si le contrat de mission est de 4 semaines, du 6 janvier 2020 au 31janvier 2020. La souplesse est alors de 4 jours. Cela signifie que la souplesse négative permet de mettre un terme au contrat à partir du 27 janvier et la souplesse positive permet de continuer le contrat jusqu’au 6 février (attention ce sont des jours travaillés dans l’entreprise).

5-2 En CDD pas d’aménagement de la date de terme

Pour un contrat CDD le législateur ne prévoit aucun aménagement possible de la date de terme.  Le terme en Contrat à durée indéterminée prend fin lorsqu’il arrive à échéance. Aucune disposition de souplesse n’est applicable pour un contrat déterminé.

6 – Les indemnités de fin de mission

6-1 Indemnité de fin de contrat

Le montant de la prime de fin de mission intérim, comme en CDD, est égal à 10% de la rémunération totale brute perçue sur l’ensemble des contrats renouvellements compris. Il faut savoir que l’IFM n’est pas due pour certains types de contrat (contrat saisonnier) et dans certaines situations de rupture anticipée à l’initiative de l’intérimaire. De plus, si un CDI est conclu, ou même proposé par écrit, à l’issue de la mission de travail temporaire, cette indemnité n’est pas due.

6-2 L’indemnité de congé payé

En contrat d’intérim comme en CDD, la durée est déterminée. Les congés sont donc capitalisés et payés dans les deux cas. Le montant d’Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP), est égale à 10% de la rémunération brute totale, qui va englober dans la base de calcul l’indemnité de fin de mission quand elle est due. Ainsi l’indemnité compensatrice de congés payés prend comme base de calcul toutes les rémunérations brutes perçues.

7 – Peut-on rompre un contrat d’intérim ou un CDD ?

Dans le cadre d’un contrat d’intérim comme dans le cadre d’un CDD, la règle générale c’est qu’on ne peut pas rompre avant la date du terme.

Toutefois il existe des cas particuliers laissant la possibilité de déroger à cette règle.

Pendant la période d’essai les deux parties, employeur / entreprise utilisatrice et salarié/intérimaire, sans devoir justifier, peuvent unilatéralement rompre le contrat d’intérim ou le CDD (cf plus haut durée des période d’essai)

L’intérimaire en contrat d’intérim ou le salarié en CDD peuvent mettre fin au contrat signé s’ils signent un CDI. Sur justificatif le contrat pourra être rompu avec le respect d’une période de préavis qui dans tous les cas ne pourra pas excéder 15jours.  Notons que la rupture du contrat, intérim ou CDD, étant à l’initiative du salarié, l’indemnité de fin de mission ne sera pas versée.

Attirons notre lecteur que hormis les cas cités plus haut, le salarié qui rompt un contrat, d’intérim ou CDD, avant la fin de la mission s’expose à devoir verser à l’entreprise de travail temporaire ou son employeur des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le respect du terme pour chacun des parties, sauf dispositions particulières accordes par la loi, est obligatoire.

8- L’intérim et son accompagnement

8-1 Le contrat d’intérim assure un coaching

Un intérimaire, à la différence d’un salarié en CDD, est accompagné, suivi et coaché par son Agence de Travail Temporaire. Au sein de Finance Recrutement cette relation technique de coaching est primordiale. Nos intérimaires ont un suivi spécifique qui leur permet d’effectuer leur mission et de réaliser les objectifs qu’ils se sont fixés. L’intérimaire est accompagné et n’est pas seul dans l’exécution de sa mission. Ainsi des « focus techniques » sont organisés régulièrement selon un agenda défini. Nos missions sont résolument techniques et il est impératif que nos intérimaires disposent de tous les moyens et éclairages afin d’assurer un excellent déroulement de mission.

8-2 Le FASTT un partenaire au service de l’intérimaire

Le Fonds d’actions sociale du travail temporaire) est une association financée par les entreprises de travail temporaire qui propose différents services et prestations pour faciliter l’accès au logement, sécuriser l’accès au crédit et plus largement améliorer la vie quotidienne. Par exemple pour la location d’un logement, le Fonds d’actions se porte caution pour la signature du bail. Consultez d’ailleurs l’ensemble des avantages sur https://www.fastt.org/qui-sommes-nous.

8-3 Le contrat d’intérim est un partenaire pour l’entreprise

Pour l’entreprise utilisatrice, elle bénéficie par son agence de travail temporaire d’un expert dans la sélection et le recrutement de compétences spécifiques.  Ainsi l’externalisation de son besoin de recrutement lui permet de cibler exactement le savoir être et le savoir-faire qui permettra une relation de travail épanouie. Au sein de Finance Recrutement, notre expertise et nos garanties sont au service de l’entreprise afin de fiabiliser assurément leur besoin de recrutement.  Enfin, il permet également à l’entreprise utilisatrice de se soulager des formalités administratives juridiques de contrat de travail, de respects réglementaires, de bulletins de paie, de visites médicales effectuées par l’agence d’intérim.

Le contrat d’intérim se distingue alors par sa relation tripartite comme une garantie supplémentaire pour une qualité d’exécution de la mission.

9 – En Bref et à retenir

– Le contrat d‘intérim et le CDD ont juridiquement un fonctionnement très proche

– Plus de flexibilité est accordée au contrat d‘intérim avec la souplesse

– Un accompagnement supplémentaire par l’agence d’intérim

– Des garanties apportées par l’agence de travail temporaire