Vous connaissez le contrat à durée indéterminée et le contrat à durée déterminée. Il existe également le contrat de travail temporaire, moins connu, mais plus communément appelé contrat d’intérim. Pourtant, ce contrat est très utilisé, il suffit de regarder le nombre d’agence d’intérim existante. Ce contrat a des spécificités qui lui sont propres tant sur ces modalités d’établissement (définition, recours, nature des contrats à signer) que sur ces modalités de fonctionnement (durée, rémunération, rupture..).
1 Le principe du contrat d’intérim
1.1 La définition légale
Le travail temporaire (« l’intérim ») correspond à la « mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission » (article L. 1251-1 du Code du travail).
Le salarié « l’intérimaire » est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT). Cette agence (ETT) va mettre le salarié à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée et pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire : cette action s’appelle une mission. Cette mission fait l’objet de deux contrats : un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », et un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
2.2 Les spécificités
Le contrat d’intérim est temporaire, ce qui en fait toute sa spécificité. Pourquoi est il temporaire ? Cette caractéristique vient de l’entreprise utilisatrice qui recourt à un intérimaire dans un but défini : un besoin pour une durée précise dans un cadre précis. Cette entreprise fait appel à une agence d’intérim qui se charge d’identifier l’intérimaire qui présente toutes les compétences pour répondre au besoin de l’entreprise et qui le met à disposition de l’ETT. L’intérimaire est rémunéré par l’agence. Le CDD est également un contrat « précaire » mais il se différencie du contrat d’intérim dans le fait qu’un seul contrat est signé (entre l’entreprise et le salarié). L’agence d’intérim n’intervient pas et le salarié est rémunéré par l’entreprise et non par l’agence.
Les intérimaires sont mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, ils travaillent au sein de l’entreprise et sont donc placés sous leur autorité et leur contrôle. Ils disposent des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice (durée du travail, repos, jours fériés, conditions d’emploi). Concernant leur rémunération elle doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail
2 Pourquoi faire appel au contrat d’intérim
Le recours au contrat d’intérim n’est possible que dans des cas de recours limités prévus par la loi. Ce contrat est très encadré, du fait de son caractère temporaire. Le recours à un CTT est possible dans les cas suivants prévus par la loi aux articles L1251-6 et suivants du Code du travail) : remplacement d’un salarié en cas d’absence (congés), remplacement d’un salarié en cas de suspension de son contrat de travail (maladie, maternité), remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, emploi à caractère saisonnier, emploi d’usage, attente de la prise de fonction d’un salarié, attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise, mais également remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole
Le recours à un CTT est interdit dans les cas suivants : l’entreprise a procédé à des licenciements économiques dans les six derniers mois, l’entreprise fait appel à l’intérim pour remplacer un salarié absent en raison d’un conflit social, pour réaliser des travaux dangereux (article D 4154-1 du Code du travail).
Le contrat d’intérim peut faire l’objet d’un terme précis ou non. Quelle est cette particularité ?
2.1 Terme précis
On parle de terme précis lorsque le contrat prévoit une date d’échéance ferme. Le contrat est appelée contrat de date à date. La période est précise et déterminée. Cela permet connaître avec précision la date de fin du contrat. Un terme précis est obligatoire lorsque le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel ou pourvoir au remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste ou assurer un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Sinon le contrat de date à date peut être utilisé pour tout type de contrat. Ce contrat prend fin à la date prévue au contrat et peut être renouvelé deux fois par avenants, appelés avenant de renouvellement.
2.2 Sans Terme précis
Sans terme précis signifie que le contrat indique une durée minimale, qu’il faut respecter. En effet, cette possibilité est offerte pour permettre la réalisation de cas prévus à l’article L. 1251-11 Code du Travail : ex : remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu etc…. .Dès la durée minimale dépassée, le contrat prendra fin à la réalisation de l’objet prévu au contrat (ex : retour de la personne remplacée)
3 Durée du contrat
3.1 Durée maximale
Le contrat d’intérim ne peut être à durée indéterminée : il permet de répondre à un objectif dans un laps de temps fixé et déterminé au maximum par la loi. (cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise). Le contrat est obligatoirement à durée déterminée : il peut durer entre 1 jour et 18 mois (ou 24 mois cas très exceptionnel) maximum, renouvellement compris. La date de fin de mission est indiquée dans le contrat d’intérim, et donc dans le contrat de mise à disposition et le contrat de mission. Le contrat prend fin à cette date. Si l’intérimaire continue à travailler au-delà de cette date, il sera réputé être en contrat à durée indéterminée.
La fin de la mission peut être aménagée lorsque dans le contrat, cet aménagement est prévu (en cas de terme précis). Cette souplesse permet d’avancer ou de reporter la date de fin de mission à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours. En cas de mission inférieure à dix jours, la fin du contrat peut être avancé ou reporté de deux jours.
3.2 Durée de la période d’essai
Le contrat de mission peut prévoir une période d’essai. Pendant ce délai, le contrat peut être rompu à tout moment sans préavis et sans motif. La durée de la période d’essai est fixée par la convention collective ou accord de branche ; à défaut, cette période ne devra pas dépasser les seuils fixés par la loi, à savoir 2 jours ouvrés pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois, 3 jours ouvrés pour un contrat compris entre 1 et 2 mois et 5 jours maximum pour un contrat supérieure à 2 mois.
3.3 Renouvellement
Le contrat de mission peut être renouvelé sans dépasser la durée maximum légale de 18 mois. Il n’est pas possible de renouveler autant de fois voulu, la loi limite le renouvellement à deux fois en cas de terme précis pour surcroit de travail et les conditions de renouvellement sont prévues dans le contrat ou un avenant au contrat est signé avant le terme initialement prévu.
3.4 Délai de carence entre deux contrats
Si l’entreprise souhaite recourir à un nouveau contrat d’intérim, suite à la fin du précédent contrat de mission, pour le même poste de travail, un délai de carence doit être respecté. Ce délai varie en fonction de la durée du contrat : si le contrat a une durée d’au moins 14 jours, le délai de carence est égale au tiers de la durée du contrat (renouvellement compris) et si la durée est inférieure à 14 jours, le délai de carence est égale à la moitié de la durée du contrat (renouvellement compris). Cette durée s’apprécie en jours d’ouverture de l’établissement concerné, alors que la durée du contrat s’apprécie en jours calendaires. Dans les cas suivants, nouvelle absence du salarié remplacé, emploi à caractère saisonnier, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat…, le délai de carence ne s’applique pas :
3.5 La rupture anticipée du contrat
Le contrat d’intérim présente de nombreux avantages et une réelle souplesse. Cette souplesse peut-elle s’exercer au niveau de la rupture avant l’échéance du terme par l’intérimaire ou par l’agence d’intérim ?
Rupture à l’initiative de l’intérimaire
Si l’intérimaire rompt le contrat de travail avant la fin du terme, il pourra être condamné au paiement de dommages-intérêts au profit de l’agence d’intérim sauf s’il justifie d’une embauche en CDI. Dans ce cas, il doit respecter un délai de préavis calculé à raison d’un jour par semaine en fonction de la durée du contrat (Article L1251-28 du Code du travail).
Rupture à l’initiative de l’employeur
L’agence d’intérim qui met fin au contrat de travail doit en principe proposer à l’intérimaire un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables (art. L. 1251-26, al. 1er du Code du travail). Et ce contrat ne peut être d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, sinon l’employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.
4Les composants de la rémunération
Le contrat de mission entre l’intérimaire et l’agence d’intérim prévoit une rémunération pour le salarié intérimaire, suite à sa mise à disposition de l’entreprise utilisatrice. Cette rémunération est soumise au principe d’égalité de traitement : l’intérimaire perçoit le même salaire que celui que percevrait un autre salarié permanent de qualification équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice, ainsi que tous les avantages y afférents (tickets restaurants, frais de déplacement et avantage en nature…)
4.1 Le Taux horaire
Le travailleur intérimaire bénéficie de la même rémunération et des mêmes avantages qu’un salarié de même qualification travaillant dans l’entreprise utilisatrice. La différence est que l’intérimaire est rémunéré au taux horaire. Ainsi, il est rémunéré en fonction du nombre d’heures travaillées, elle peut être différente en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois concerné. Sa rémunération peut également être mensualisée. Mais elle ne peut être inférieure au SMIC. En sus de sa rémunération, le salarié intérimaire peut percevoir deux indemnités : l’indemnité de fin de mission (IFM) et l’indemnité compensatrice des congés payés (ICCP).
4.2 L’indemnité de Fin de Mission (IFM)
A la fin de son contrat, l’intérimaire a droit à une indemnité de fin de mission. Cette indemnité a pour objectif de compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est appelée plus communément prime de précarité. Cette indemnité s’élève à 10 % de l’ensemble des rémunérations perçues (heures payées, primes), renouvellement compris et elle est versée à la fin du contrat avec le solde de tout compte. L’indemnité n’est pas versée dans les cas suivants : le salarié a conclu un contrat CDI avec l’entreprise utilisatrice après la fin de la mission, le salarié a procédé à la rupture anticipée du contrat, le contrat a été rompu pour faute grave ou pour force majeure ou le contrat est saisonnier. En plus de l’indemnité de fin de mission, une indemnité compensatrice de congés payés est également versée.
4.3 L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)
Le salarié intérimaire a droit aux congés payés, comme tout salarié. Ces congés payés ne sont pas pris effectivement, ils sont rémunérés avec l’indemnité compensatrice de congés payés. A chaque mission et pour la durée de celle-ci, l’indemnité s’élève à 10 % des rémunérations perçues, y compris l’indemnité de fin de mission. L’indemnité compensatrice de congés payés peut être versée mensuellement, contrairement à l’indemnité de fin de mission qui est versée obligatoirement à la fin de la mission.
5Les mentions obligatoires du contrat
Le contrat d’intérim se compose de deux éléments : un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, et un contrat de mission entre l’ETT et le salarié. Aucun contrat n’est signé entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur intérimaire.
5.1 Contrat conclu entre l’ETT et l’Entreprise utilisatrice : contrat de mise à disposition
Le contrat établi entre les parties doit être obligatoirement rédigé à l’écrit et signé au plus tard dans les deux jours suivants la mise à disposition. Ce contrat a une nature commerciale :l’ETT s’engage à recruter un intérimaire pour le mettre à disposition de l’entreprise utilisatrice. Ce contrat à durée déterminée doit comporter des mentions obligatoires telles que le motif du recours à un travailleur intérimaire, la date de fin de mission (terme précis) ou la date de fin de la durée minimale (terme non précis), la clause indiquant la possibilité de modifier le terme de la mission, les caractéristiques du poste (notamment en cas de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, la qualification professionnelle, le lieu de la mission, la rémunération, et le nom et l’adresse de l’organisme financier qui a délivré une garantie financière à l’Entreprise de travail temporaire.
5.2 Contrat conclu entre l’ETT et le Salarié Intérimaire : contrat de mission
Le contrat de mission, comme le contrat de mise à disposition doit être rédigé par écrit, transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. L’agence d’intérim est l’employeur du salarié intérimaire, à ce titre elle effectue la déclaration préalable à l’embauche et elle rémunère le salarié. Le salarié quant à lui effectue sa mission conformément à son contrat et respecte le règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice. Le contrat de mission doit comporter les clauses suivantes : les mentions ci-avant mentionnées dans le contrat de mise à disposition, la qualification du salarié, les modalités de la rémunération, la durée de la période d’essai éventuelle, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’ETT, la clause prévoyant que l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite. La mission terminée, l’entreprise de travail temporaire remet les documents suivants (Certificat de travail, attestation pôle emploi, solde de tout compte) au salarié pour qu’il s’inscrit au Pôle emploi.
Le contrat d’intérim est un contrat particulier qui répond à des besoins précis. Sa souplesse permet de répondre rapidement à une situation donnée. Pour protéger chacune des parties et notamment le salarié intérimaire, les contrats établis sont soumis à des règles précises. Ces règles ont permis de rassurer et ainsi, recourir de manière importante à ce type de contrat